今回の記事では、リモートワークの普及と管理職育成の関係性に焦点を当て、特に「理念・ビジョン・文化への理解・体現」という観点が、なぜリモート環境だけでは満たされにくいのかを掘り下げていきます。スキルや実績だけで管理職に登用しても、“生きたリーダーシップ”を発揮できない背景を明らかにし、理想的な管理職を育てるには何が必要なのかを考えていきます。
1. リモートワークが広げた可能性と見えない影
1-1. 急拡大したリモートワークの恩恵
新型コロナウイルスのパンデミックを経て、多くの企業でリモートワーク（在宅勤務）が一気に普及しました。物理的なオフィスに出社しなくても、
- Web会議ツールで打ち合わせ
- チャットツールでリアルタイムに連絡
- クラウド管理で資料やタスクを共有
といったワークスタイルが定着し、働く場所を選ばない柔軟性や、通勤時間の削減による生産性向上など、多くのメリットが認識されるようになりました。
1-2. 管理職育成という“盲点”
リモートワークには“物理的制約が大幅に減る”という大きな強みがある反面、対面コミュニケーションが持つ空気感や文化の継承といった要素が希薄化するリスクがあります。
日常的な顔合わせや雑談、オフィスの雰囲気などから醸成される企業理念やビジョンへの共感、組織文化の理解はリモートでは感じ取りにくくなるのです。
特に、管理職へステップアップする際には、スキルや実績だけではなく、会社の核となる価値観を理解し、周囲に伝播させるリーダーシップが求められます。ここにリモートワークの“盲点”があります。
2. 管理職に必要なのは「理念・ビジョン・文化」の体現
2-1. 経営者と管理職の“橋渡し”としての役割
管理職とは、単に「業務を回す」「タスクを振り分ける」だけの役職ではありません。経営者が掲げる理念やビジョンを理解し、自ら体現しながら、現場メンバーに伝えていく“橋渡し”役を担う存在です。
- 経営層：企業全体の方向性を決める（理念・ビジョン・戦略）
- 現場：具体的な業務を担当し、成果を出すために行動する
- 管理職：理念を理解し、現場に落とし込む。現場から上がる声を経営に伝え、双方向のコミュニケーションを調整する
管理職は組織を“下支え”する中核ポジションであり、会社の意図を汲み取りながらチームを動かすリーダーシップが必須なのです。
2-2. 理念・ビジョンは空気で感じる部分が大きい
理念やビジョンは、テキストや言葉だけでは伝わりにくい“空気感”や“熱量”と結びついています。
例えば経営者が語る「うちの会社は地域に根ざし、世界と繋がる未来を作るんだ」という言葉を聞いただけでは、論理的には理解できても、その場の空気や経営者の目の輝き、声の迫力などを通じて得られる本物の熱意を感じ取るのは対面のほうが圧倒的に有利です。
管理職を目指す人が、その現場の熱量を対面のコミュニケーションで肌で感じることは、会社の方向性への深い共感やリアルなイメージを持つために欠かせません。リモート会議の画面越しでは、微妙な表情の変化や空気感が伝わりにくく、理念の真髄をキャッチする感覚が薄れがちなのです。
2-3. 文化を体現するリーダーシップ
会社の文化とは、過去の歴史や経験、先輩たちの振る舞い、オフィスの雰囲気など、目に見えない集団の行動規範の集合体でもあります。
管理職は、その文化を学び・引き継ぎ・進化させる役割を持ちますが、リモートワーク中心の環境だと雑談やオフィス空間での何気ない学びが減り、「この会社らしさ」がどこにあるのかを把握しにくくなります。
結果として、管理職に必要な組織の“DNA”を十分に吸収しきれず、理念やビジョンの言葉だけを表面的に口にしても、重みが伴わないような事態が起こりえます。
3. リモートワークだけでは管理職が育たない3つの理由
3-1. フィードバックの質と速度が落ちる
管理職を育てるには、上司や先輩からのフィードバックが欠かせません。
リモート環境では、チャットやオンライン会議でのフィードバックは可能ですが、オフィスでの“何気ないやり取り”や、現場でのリアルタイムな指導が減りがちです。結果的に、
- 部下の行動や表情をリアルに把握できない
- 会議以外の自然発生的コミュニケーションが少ない
- フィードバックのタイミングが遅れる
などの理由で、管理職候補が学ぶ機会や成長の速度が大きく制限されてしまいます。
3-2. 経営者との距離が遠く、理念を深く理解しにくい
管理職がトップの考えを理解し、自分のチームに落とし込むためには、経営者との対話や交流が不可欠です。リモート会議では定期的にミーティングを行うにしても、やはり対面のような雑談や突発的な相談が起こりにくく、理念に対する社長やリーダーの想いを五感で感じとる機会が薄いのが現実です。
これでは管理職は“自分なりの解釈”だけで運営し、本来のビジョンの意図や背景を十分に吸収できないことが起こりえます。
3-3. 組織文化を共有する“場”が足りない
管理職育成には、同僚や先輩社員の動きを見て学ぶ機会も大切です。
オフィスでのちょっとした会話や先輩がクレーム対応する姿、打ち合わせ後の軽い振り返りなど、非公式な場面から多くの学びが得られます。しかし、リモートワーク中心だとこうした機会が激減し、仲間の仕事ぶりを間近で見る機会がほとんどなくなります。
組織文化は、人と人との接触や雑談、イベントなどの中で共有・醸成される面が大きいため、リモートだと文化の伝承が弱まり、管理職が“会社の文化を体現する存在”として育ちにくいのです。
4. それでもリモートワークが持つ利点を捨てる必要はない
4-1. リモート × 対面のハイブリッドアプローチ
「リモートワークだと管理職が育たないから、じゃあ完全出社に戻すか」となるのは極端です。リモートワークには通勤時間の削減や柔軟な働き方など大きな利点があり、多様な人材を確保しやすいというメリットがあります。
そこで、“ハイブリッド”なアプローチが注目されています。例えば、
- 週2〜3日はリモートOK、ただし定期的な対面の研修やオフィスでの交流をセットで行う
- オンライン会議が中心でも、重要な節目（方針発表、チームビルディング、経営者と幹部の懇談など）はオフィス集合とする
こうした形で、リモートの利点を活かしながら、管理職育成に不可欠な対面コミュニケーションも確保するバランスが大事です。
4-2. 計画的に“対面”の機会を作る
「誰もが好きな時にリモートする」だけでは、対面で会う機会がランダムになりすぎるという問題があります。管理職候補や新人と上司が直接話すタイミングが確保されないまま、数ヶ月過ぎてしまう可能性も……。
そこで、「毎月◯回は全社出社日」「四半期ごとの合宿や研修」など、計画的に対面の機会をつくり、理念や文化を共有する場を設計することが有効です。管理職候補にとって、その場で経営者やリーダー陣と直接やり取りする経験は**バーチャルでは得られない“温度”があるでしょう。
4-3. オンラインでも工夫できる対話の質向上
もちろん、リモートワーク下でも対話の質を上げる方法はあります。例えば、
- 1on1ミーティングを定期化し、カメラONの状態で雑談含め話す
- オンライン研修やワークショップを取り入れ、理念やビジョンを深掘りする機会を設ける
- バーチャルオフィスツール（SpatialChatなど）を使い、雑談スペースを作る
完全な対面ほどは難しいかもしれませんが、それでもオンラインコミュニケーションの充実である程度の“文化継承”を補完することは可能です。
5. 経営者と管理職が実践すべきポイント
5-1. 経営者は理念・ビジョンを“熱量”をもって伝える
リモートワークが浸透しても、経営者が理念やビジョンを“本気”で語る場を設けるのは必須です。
オンライン会議でも構いませんが、表情や声のトーンが感じ取りやすい対面の場を併用すると効果的。管理職候補や社員が「社長は本当にこれを実現したいんだ」と心から思えるようなメッセージを発信することで、モチベーションが引き上げられます。
5-2. 管理職自身が“文化の担い手”として動く
管理職は、会社の文化や価値観を現場に浸透させる“担い手”の役割です。リモート中心でも、対面のときでも、常に自分の言動で文化を示す意識が必要になります。具体的には、
- チームメンバーとの1on1で企業理念に絡めた話をする
- 雑談の中でも「うちの会社らしさはこういうところだよね」と口に出して共有する
- 新入社員や入社したてのメンバーに積極的に話しかけ、理念やビジョンの背景を語る
管理職がこうしたコミュニケーションを「自発的に」「日常的に」やり切れるかどうかが、文化の定着度を左右します。
5-3. 育成計画に“ビジョン理解”や“文化体験”を組み込む
管理職候補の育成プログラムにおいて、ビジョンや文化を学ぶ機会を明確に設定することをおすすめします。たとえば、
- OJTの中で、先輩管理職が“理念を念頭においた意思決定”を随時解説する
- オフィスや拠点を回る研修で歴史や文化の現場を見聞きし、社内に蓄積されたノウハウを体得する
- 経営会議へのオブザーブ参加をさせ、リアルなリーダーシップや社長の思考プロセスを感じ取る
こうした経験を重ねることで、“リモートでは掴みきれない企業の根本的価値”が理解できるようになり、管理職としての視野が広がっていきます。
6. まとめ：リモートワークだけでは管理職は育たない
- リモートワークは生産性や柔軟性を高める一方、“企業理念やビジョン、文化”を深く伝えるには不向きな面がある
- 管理職にはスキル・実績だけでなく、会社の価値観を体現するリーダーシップが求められる
- そうした“本物のリーダーシップ”は、対面でのコミュニケーションや日常的な空気感、先輩の背中を見て学ぶプロセスなど、現場で直接感じ取れる情報によって醸成される部分が大きい
- よって、リモートワーク中心の環境だけでは管理職候補が“生きたリーダーシップ”を身につける機会が不足しがち
- しかし、だからといってリモートを捨てる必要はなく、ハイブリッドモデルやオンラインの工夫などで補完は可能。ただし、定期的な対面研修や経営者との直接交流などを欠かさないことが大切
最終的には、経営者や管理職がどの程度“理念やビジョンを重視する文化”を維持・強化するかにかかっています。リモートワークをうまく活用しながらも、“組織文化を体感して学ぶ場”や“トップの想いを直に受け取る機会”を失わないようにする。そうした設計こそが、「リモートワーク時代の管理職育成」の鍵となるでしょう。
もし今、リモート環境で管理職が思うように育たないと感じているのなら、対面のコミュニケーションの意義や社内文化の継承方法を見直してみてください。実際に顔を合わせて感じる熱量や組織の空気は、オンラインでは代替しきれない大切な要素です。そこを疎かにすると、管理職の本当のリーダーシップは花開かないまま。
しかし、両者（リモートと対面）のいいとこ取りができれば、時代の波にも乗りつつ、理念やビジョンを心から体現できる強い管理職を育てる道がひらけると思います。